总统文森特·普赖斯(Vincent Price)和杜克大学(Duke University)的其他官员本周与国际学生取得联系,以使他们放心,在新政策出台后,他们会得到支持,因为新政策可能会使某些国际学生的签证面临风险。美国移民和海关执法局(ICE)周一晚间发布了一项新指令,要求已取得F-1签证的就读本科,研究生和专业学位课程的学生必须参加至少一个面对面的课程。杜克大学目前正计划在所有学校中提供面对面,在线和混合课程的组合。该政策规定,只有在线课程的F-1签证持有人必须转移到提供亲自课程的另一家机构,或者返回其本国远程学习课程。杜克大学的官员目前正在审查政策,并与高等教育界的专家和其他人士进行磋商,但大学认为,计划中的课程将使国际学生能够满足这些要求。普莱斯总统在周二的公开声明中说,杜克大学将“在这个充满挑战的时代继续支持我们的国际学生,并将努力……倡导开门而不关门的政策。”普莱斯说:“我们对政府的新移民指令深感忧虑,它将限制合格的学生和学者在美国开始或继续学习的能力。”“这是一种误导性的努力,只会伤害有才华的年轻人和对我们社会至关重要的大学。”普赖斯补充说,杜克大学将“在这个充满挑战的时代继续为我们的国际学生提供支持,并将努力……倡导打开大门而不是关闭大门的政策。”(完整的声明可以在Duke Today中找到。)星期三,教务长萨利·科恩布鲁斯(Sally Kornbluth)和执行副教务长珍妮弗·弗朗西斯(Jennifer Francis)致信所有国际学生,以确保他们有选择的余地。家庭。”信中说,杜克大学提供多种课程类型的方法将使持有效签证的继续和入境国际学生能够在美国学习。所有课程都将具有在线部分,因此,持有效签证的国际学生将可以在家中在线上杜克课。 文章来源:https://today.duke.edu/2020/07/university-leaders-address-international-students-new-federal-visa-directives 文章来源:

人力资源的问题在于,它一次又一次地“继续下去,最重要的是”。本质上不是因为人力资源人员的任何不足。但是,到目前为止,大多数组织者(尤其是新手)都不是人力资源部门的个人。 发起人并非大部分都来自业务,广告,金钱或任务基础,但是他们也很可能与过时的故事联系在一起,即人力资源是一种“本质上的顽固性”,是一种成本来源和能力死水。孤独地将组织带入了一致性和技巧性,扼杀了“快速行动并打破事物”的哲学。 快速发展通常会在相当长的一段时间甚至几年内掩盖许多问题,直到事情变得无法通过最终的转折点为止。人力资源并不是其中最重要的。实际上,以我的经验,这是最著名的此类问题。 直到一个组织的人数迅速增加到150-200,发起人可以定期与注册专家和人事协调员甚至是负责人定期“搬家”,只要有正在进行的补贴轮次或其他试图获取渠道的PR能力。 在那个时候,在某些方面,发展还不足以覆盖无助的一致性,可怕的代价高昂的优势,延长的时间和低于市场的工资的动荡。个人开始离开,被言行之间的空洞,表达的使命和愿景以及组织者固有的与众多细微之处相关的破碎所困扰。解决液滴,能力管线蒸发。 突然之间,需要在空间中使用一些“成长型”(关键)人力资源来打扫房子,填补一致性和策略上的巨大空白,不公平的薪酬以及并非完全理想的(通常不存在的)D&I措施,而这种增长会不断增长。更好的优势,在雇用,学习和晋升方面都有所改善,通信和效率得到改善。 这不是一件简单的事,而且渴望很高。永远不会有足够的支出计划被分配(记住“以成本为中心”的欺骗),延长的时间表在每种情况下都过长,并且购买时出现零散的最佳情况。 HR或CHRO的副总裁不可避免地要解决一个沉船残骸的问题,因此入职率为零(鉴于这是该人必须固定以容纳新兵的敏感重点之一),并依赖于近距离执行奇迹没时间。

人力资源专业人员对于每个企业的成功至关重要,因为他们管理着价值链中的一项重要资产:劳动力。首席人力资源官的职责包括建立敏捷和有弹性的员工队伍,这对于所有利益相关者(雇主,雇员和客户)都是胜利。他们的责任没有改变。但是,一切围绕所需的思维和技能的假设发生了变化。 《哈佛商业评论》报道说,首席人力资源官现在有机会扩大责任并塑造其组织的未来。 CHRO和其他主管人员认识到有必要对人力资源专业人士进行技能培训和聘用,以适应动态和流动的劳动力新现实。人力资源正在从一种被动的策略重新平衡为主动的管理策略。不同之处在于劳动力规划和使用数据来管理不同类型的劳动力。 组织正在进行战略性调整,以满足快速发展的全球经济的需求。这种变化造成了当前劳动力与未来所需劳动力之间的失调。根据全球研究公司Gartner的调查,在Covid-19期间,公司采用新技术的规模和速度正在“引发大规模的技能转变”,超过58%的员工报告了技能转变。 埃森哲将这种转变称为“流动劳动力”,公司将技术视为不仅是颠覆者,而且是将其人员,项目和整个组织转变为高度适应和变革的推动者,准备好了的企业。”换句话说,这是一支在数字化转型和灵活性至关重要的世界中拥有高度敏捷技能的团队。我相信,建立一支灵活的员工队伍将是CHRO管理策略的核心。 许多公司已经在内部使用职业教练聊天机器人。 “超级工作”技能将需要不同类型的职业教练。员工学习教练将是人类与技术合作的伙伴,可以根据不断增长的技能需求领域提供基于数据的教练。

《2019年高技能移民公平法》或S386法案旨在通过消除每个国家的7%上限来平衡绿卡积压。可能对超过30万等待获得绿卡的印度人造成打击,2019年《高技能移民公平法》或S386法案再次在参议院遭到封锁。该法案于2019年首次提出,旨在通过消除每个国家的上限来平衡绿卡积压。印度和大多数国家/地区的年度绿卡配额约为26,000。由于上限,目前印度人获得绿卡的等待时间估计为195年。该法案已于今年初由美国众议院通过,并提议将每个国家/地区的上限从7%提高到15%。 周四,佛罗里达州参议员里克·斯科特(Rick Scott)反对该法案,该法案于2019年首次提出,称他也希望对讲西班牙语的人有所帮助。此前,迪克·德宾参议员在12月曾反对该法案的某些规定。但是,一直支持该法案的参议员麦克·李和杜宾在提议对该法案进行一些修改后达成了协议。这包括允许绿卡申请者在等待绿卡的同时旅行甚至换工作,而不会失去其身份。它还可以保护儿童在21岁以后不再衰老。该法案的变更还包括对H-1B签证计划的变更,在该计划中,如果一家公司拥有超过50名员工,而这些员工中有50%是临时工,那么他们将无法申请更多的H-1B签证。在周四举行的参议院辩论中,杜宾辩称,增加现有的14万封顶是最佳的解决方案。由于该法案再次遭到封锁,有报告表明,尚不确定何时会再次进行讨论,甚至在总统大选即将举行时也无法通过。 上个月,李说,如果不对移民制度进行全面改革,陷入“糟糕的地狱绿卡积压”中的印度专业人员的绿卡等待时间可能会从目前的195年增加到十年后的450年。EB2绿卡适用于高学历人员,EB3绿卡适用于熟练和专业工人。在过去的一个月中,美国的印第安人举行了多次抗议活动,要求解决积压的绿卡问题。抗议活动在芝加哥,密歇根州,内布拉斯加州举行。 文章来源:https://www.thenewsminute.com/article/bill-could-address-green-card-backlog-indians-us-blocked-senate-130242     

Black Book Research对3,200名医疗保健行业的人力资源专业人员进行了调查,目的是为了更好地了解在技术协助下COVID-19大流行的持续不确定性下,各组织如何准备将其员工遣返工作场所。调查结果表明,由于分析和云应用程序的缓慢采用,绝大多数组织的策略比战略更具策略性。 到2020年,接受调查的442家医疗保健提供商中,不到40%的企业在云中至少拥有一个关键的核心人力资源应用程序,但到2021年,计划迁移的人员总数又增长了32%。 Black Book高级分析师Brian Locastro表示:“从软件即服务,机器人技术和流程自动化,以及预测性HR分析,到最终,人力资源的数字化转型正在以前所未有的速度启动。” 2019年,有28%的卫生组织报告称云中至少有一个重点或次要的HR过程。在2020年第三季度,这一数字已攀升至56%。 “在基于先进的基于云的技术之前,卫生系统必须在昂贵的基础架构和硬件上进行大量投资,以实施内部部署的HR软件解决方案,而最好的部分是维护和更新HR软件的责任在于服务提供商。 ” 对于仍然使用组织四个核心人员内部托管的本地软件应用程序的企业,近三分之一的企业正在积极计划在未来12个月内将其迁移到云中。 在《黑皮书》调查中,有81%的卫生系统CIO认为,在COVID-19之前,医院的首席人力资源官的技术采购议程和大型医师团体的实践被认为是低紧急程度的实施。 随着在云中采用HR,移动HR功能的部署也得到了加强。在2019年的HR调查中,不到9%的受访者卫生系统指出,在云中执行的HR功能交易也可以在移动设备和电话上使用。到2020年,该数字已攀升至56%,以适应远程工人的增加并满足所有员工的需求。

到现在为止,用于提供出色员工体验的商业案例已经有据可查。正确实现此目标的组织将从更高的生产力和保留率中受益。在最近的一项研究中,在员工敬业度方面得分最高的四分之一公司在创新方面击败了表现最差的公司,并吸引了其竞争对手两倍的收入。 当您自己的组织采用可增强员工体验的工具和流程时,请确保您不要忽视一个可能不会被轻易发现的关键因素:人力资源。 组织通常将员工经验视为人力资源责任。然而,对于许多人力资源专业人员而言,这种经验可能无法充分发挥他们的全部潜力并帮助其组织做到这一点。 在当今的远程工作环境中,常见的人力资源挑战(招募和入职流程效率低下,文件管理系统不足甚至文书工作不足)都可能变得势不可挡。人力资源团队用于行政维护的任何资源都是他们无法用于整体创新,创造力和增长的资源。 数字鸿沟 即使是采用数字化转型的企业(采用诸如人工智能,虚拟现实以及数据和分析之类的复杂工具)也可能无法以同样的紧迫性将此战略应用于其人力资源部门。人力资源部门处理并存储带有员工手写签名的物理文档仍然很普遍。 但是数字HR基础架构可以帮助您解决效率,可访问性以及隐私和合规性挑战。当Teva Pharmaceuticals在60个国家/地区拥有40,000名员工时,准备将7个共享服务中心合并为2个时,它升级到了基于云的人力资源平台,从而避免了在国际范围内运送整个储藏室的纸质文件所带来的后勤麻烦。现在,数字化还可以帮助Teva的人力资源专业人员在几小时而不是几天内完成审核。 在易受外部风险影响的环境中,数字系统对于远程访问和连续性至关重要。在最坏的情况下,基于纸张的系统不仅会威胁文档数据的丢失,而且还会威胁员工的人身安全。在最近的一场大飓风中,一家公司的薪资管理人员检索并从办公室将1000多个文件转移到她自己的家中以进行保管。之后,该公司立即采用了基于云的文件管理系统,以免重复进行如此精心设计但有风险的决定。

在秋天,将近三分之一的大学没有计划进行面对面的指导。Yello正在发布虚拟招聘工具的增强功能,以帮助校园招聘人员继续与前进的学生保持联系-无论他们是在虚拟招聘还是在校园招聘。早期人才培养软件的领导者Yello今天推出了即将推出的虚拟招聘功能,该功能将帮助公司继续招聘大学生,尽管今年秋天的招聘季节不确定。该公司预计虚拟增强功能将在今年夏天晚些时候推出,从而使团队有时间在秋季招聘季节之前实施。COVID-19大流行使世界各地的大学采取了前所未有的行动。在今年早些时候大多数校园关闭之后,班级已经在线上转移,毕业典礼已经在远程进行,从而使学生和教职员工可以安全地进行社交。这些学校现在都在寻找秋季学期,在那里,诸如招聘会和校园面试之类的校园招聘活动的未来是未知的。除了现有的虚拟校园招聘功能之外,Yello还对流行的现有产品进行了以下增强,以确保公司能够灵活地继续会见候选人-无论是在校园还是不在校园: 1.主持虚拟活动:直接从Yello无缝地生成和共享视频会议邀请 2.实时视频采访协作:通过内置的屏幕共享和参与者聊天共享想法 3.链接第三方会议工具:使候选人参与第三方网络研讨会工具,并在Yello中捕获所有候选人信息 4.跟踪虚拟事件指标:报告出席率,事件绩效和转化情况以衡量虚拟投资回报率 5.来自移动设备的实时视频采访:数秒之内即可与任何设备的候选人联系Yello销售 执行副总裁Michael Megerian表示:“过去几个月我们听到的消息是,公司正在为每种可能的情况进行规划。”“即使他们想在下个学期回到校园,招聘会也可能看起来不像以前那样。这就是为什么许多公司转向虚拟化以补充其校园战略的原因。” 根据《高等教育纪事》,秋季有近三分之二的大学没有计划亲自授课。这些学校要么计划在线上课,提出虚拟/物理混合模型,要么在做出最终决定之前考虑各种情景。诸如加利福尼亚州立大学系统之类的主要机构在今年秋天策划了在线教学计划。但是,即使在重新开放的学校中,诸如招聘会和面试日之类的大型招聘活动也可能受到当地社会疏离规定的影响。校园招聘人员忙得不可开交-不仅要计划秋季,而且要制定备份计划(如果他们不能在校园里的话)。多年来,甚至在COVID-19之前,Yello的许多客户就一直在将虚拟校园招聘工作与更传统的校园活动相结合。BDO和Kearney之类的招聘团队实际上已经能够通过增加虚拟努力来结识更多候选人,同时降低与招聘会和招聘人员差旅相关的成本。Yello认为,这种混合的虚拟和校园招聘策略不仅是帮助公司度过COVID-19的必要条件,而且将是校园招聘取得成功的关键。Yello联合创始人丹·巴特菲尔德(Dan Bartfield)说:“过去几年,公司一直在转向虚拟校园招聘。”流感大流行加速了这种变化,但是许多公司已经依靠虚拟的努力在竞争中脱颖而出,或者继续以有限的内部资源实现招聘目标。通过虚拟互动,公司可以在招聘会摊位之外扩大其校园影响力,保持高质量的应聘者体验,并最终结识更多应聘者,同时节省时间并显着降低招聘成本。” 文章来源:https://www.prweb.com/releases/yello_announces_upcoming_campus_recruiting_enhancements_to_help_companies_virtually_recruit_students_during_social_distancing/prweb17151013.htm125%2 / 2